Studiu: Companiile care angajează tineri trebuie să-şi asume criteriile noilor generaţii

Potrivit specialiştilor în resurse umane citaţi de HPDI, un aspect foarte important în procesul de adaptare la noile generaţii este înţelegerea şi acceptarea diferenţelor faţă de generaţiile de angajaţi dinaintea lor.

„Generaţia BB (1946-1964) este concentrată pe structuri verbale, înţelege şi reţine mai uşor dacă îi sunt astfel prezentate informaţiile. De asemenea, consideră că profesorul este cea mai bună resursă şi sursă de inspiraţie, învaţă folosind metode pasive, stând şi ascultând. Iar raportat la job, va alege întotodeauna un loc sigur. La polul opus este generaţia Z (2004-2014), care pune mare accent pe aspectele vizuale, fiindu-i facilitat astfel procesul de învăţare. La asta se adaugă componenta de experienţă: este generaţia «încearcă şi vezi». Pentru ei, facilitatorul este cea mai bună sursă de inspiraţie. Raportat la locul de muncă, îl va caracteriza de fiecare dată flexibilitatea”, arată Cosmin Badea, trainer şi specialist în domeniul resurselor umane, în cadrul HPDI.

Conform unui studiu recent, realizat de compania McCrindle, până în anul 2026, generaţia Y – cunoscută şi sub numele de „Millennials” – va reprezenta 31% din forţa de muncă de pe piaţă. Prin urmare, companiile se întreabă foarte serios cum pot atrage tinerii, cum îi pot motiva, dar mai ales dacă există metode prin care îi pot face să fie mai flexibili la regulile companiei.

Este o adevărată provocare să integrezi într-un sistem deja funcţional, care tinde spre excelenţă, o persoană care nu rezonează la reguli. „Întrebarea pe care şi-o pune orice manager în acel moment este: schimb persoana sau ne schimbăm noi? Bazându-ne pe experienţa noastră de până acum, putem spune cu siguranţă că este mai simplu să ne schimbăm noi şi organizaţia noastră decât să încercăm să-i schimbăm pe ei”, spune Mădălina Barbu, Business Partner HPDI. Prin urmare, pentru a putea schimba mentalitatea şi regulile după care funcţionează o organizaţie este crucial să înţelegem generaţia viitoare. „Membrii generaţiei Y sunt caracterizaţi ca fiind persoane creative, deschise către experienţe noi, autonome, dornice să înveţe şi care au mare nevoie de sinceritate în relaţiile cu cei din jur”, adaugă Mădălina Barbu.

Potrivit trainerilor HPDI, există cinci criterii importante pentru generaţia Y, pe care orice companie dornică să lucreze cu „Millennials” trebuie să le înţeleagă şi să şi le asume.

• Primul criteriu este inspiaţia: vor să fie inspiraţi şi aleg să stea lângă oamenii de la care pot învăţa multe şi cu care se pot conecta la nivel emoţional. „Încercaţi să îi introduceţi în programe de mentoring sau coaching. Au nevoie de exemple şi poveşti reale care să îi inspire. Nu vor urma funcţii şi titluri, vor urma oameni”, arată autorii studiului.
• Al doilea criteriu este autonomia. „Au nevoie de încredere şi autonomie pentru a duce la bun sfârşit un task. Nu vor să facă parte dintr-un sistem de micro-management, vor autonomie şi îşi asumă responsabilitatea unui task primit.Vor cere ajutorul dacă au nevoie de el, însă va fi decizia lor dacă o fac sau nu şi asta îi motivează”.
• Al treilea criteriu: libertatea. „Este important pentru ei să poată avea de ales să lucreze de la distanţă. Pentru ei nu contează cât timp eşti la birou, ci este mai important cât de productiv eşti”.
• Al patrulea criteriu: dezvoltarea continuă. „Pentru ei, informaţia este peste tot şi au nevoie de un program de training continuu. Au mai degrabă nevoie de traineri inspiraţionali, care să-i ajute să implementeze tehnicile şi informaţiile învăţate mai mult decât conţinutul trainingului în sine. Au nevoie de schimb de informaţie şi experienţă. Creaţi-le mediul în care-şi pot împărtăşi experienţe şi metode, pentru că vor fi deschişi şi vor învăţa mai multe în felul acesta”.
• Al cincilea criteriu este atmosfera de lucru. „Millennials preferă colaborarea şi îşi doresc să lucreze într-un mediu creativ şi plin de interacţiune. Nu vor rămâne la un job, indiferent de partea financiară, dacă nu le place echipa, leaderul şi mediul de lucru. Şi dacă par că sunt motivaţi extern, ajutaţi-i să îşi găsească motivaţia interioară – vor aprecia asta”, mai arată trainerii.

HPDI furnizează soluţii de leadership şi dezvoltare a resurselor umane prin programe de training, coaching şi teambuilding. În anul 2016, HPDI a interacţionat cu 87 de companii interesate de dezvoltarea personală şi profesională a angajaţilor, de-a lungul a 267 de evenimente.