EXCLUSIV: Perioada de probă la angajare extinsă. Pe acelaşi post pot fi verificate mai multe persoane

Noile reguli privind piaţa muncii sunt prevăzute în proiectul de modificare a Codului Muncii, obţinut de MEDIAFAX.

Conform documentului, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Toţi angajatorii au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.

Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură trebuie să fie specificate în contractul individual de muncă.

Angajatorul va avea dreptul de a stabili obiective de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

Conform legii, o persoana poate fi angajată în munca numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Va fi însă abrogată prevederea conform căreia în situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă ca cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat ramâne valabil.

În acelaşi timp, va fi interzis cumulul a mai mult de două funcţii cu normă întreagă la acelaşi angajator.

Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită încadrarea în muncă de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 45 de zile calendaristice (faţă de 30 zile în prezent) pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice (90 zile în prezent) pentru funcţiile de conducere. Aptitudinile profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap vor fi verificate tot printr-o perioadă de probă de maximum 30 zile calendaristice.

Vor fi însă abrogate prevederile care stabilesc că, în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are un caracter excepţional care nu poate depăşi 5 zile lucrătoare şi că absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. Va fi abrogată şi interdicţia de angajare succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post.

În schimb, noul Cod al Muncii va stabili că, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, dar fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca pe perioada executării contractului, să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe perioada executării contractului.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială şi se stabileşte prin negociere directă între salariat şi angajator, reprezentând o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil şi impozitată la persoana fizică beneficiară.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Angajatorul poate renunţa unilateral la clauza de neconcurenţă prevăzută în contract, plata indemnizaţiei de neconcurenţă încetând din luna următoare notificării scrise a angajatului privind denunţarea acesteia.

Vor fi abrogate prevederile care stabilesc că această clauză de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioada de maximum doi ani de la data încetării contractului individual de muncă şi nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

În ceea ce priveşte clauza de confidenţialitate, proiectul stabileşte că părţile convin astfel ca, pe toată durata contractului individual de muncă, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă, în schimbul unei indemnizaţii de confidenţialitate lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de valabilitate a contractului.

Indemnizaţia de confidenţialitate lunară datorată salariatului nu este de natură salarială şi se stabileşte prin negociere directă între salariat şi angajator, reprezentând tot o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil, şi impozitată la persoana fizică beneficiară.

Va fi abrogată prevederea actuală care stabileşte că, în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

Documentul interzice, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite, fără să mai facă referire la munci sau activităţi "imorale", ca în legislaţia actuală.

Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.

Persoana selectată în vederea angajării va fi informată, în afară de riscurile specifice postului, durata normală a muncii, condiţiile preavizului şi durata concediului, şi despre obiectivele de performanţă şi criteriile de evaluare a realizării acestora. Orice modificare a unuia dintre aceste elemente în timpul executării contractului individual de muncă va impune încheierea unui act adiţional la contract, în 15 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, inclusiv în situaţiile în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. În prezent, situaţiile în care modificarea rezultă din lege sau din contractul colectiv sunt exceptate de la această obligaţie.

La solicitarea salariatului, dar şi a unui fost salariat, angajatorul va fi obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă.