Vezi principalele modificări aduse Codului Muncii

Discuţiile pentru modificarea actualului Cod al Muncii au început între Guvern, sindicate şi patronate din luna decembrie, iniţial fiind stabilit ca termen limită de negocieri sfârşitul anului 2010. Termenul s-a prelungit până în ianuarie, apoi încă o dată până în martie, când Emil Boc şi-a asumat răspunderea pe o formă care conţinea foarte puţine observaţii ale sindicatelor şi patronatelor.

Practic, Boc şi-a asumat răspunderea pe o formă apropiată de cea iniţială care fusese postată iniţial pe site-ul Ministerului Muncii, în varianta finală fiind incluse doar opt amendamente din cele 144 de propuneri formulate de parlamentarii coaliţiei.

Astfel, în noul Cod al Muncii a fost introdusă prevederea potrivit căreia în termen de 45 zile calendaristice de la data concedierii colective salariatul concediat are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

Salariaţii vor avea la dispoziţie un termen de maximum cinci zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit, termenul iniţial fiind de zece zile.

În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate efectua noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Noul Cod al Muncii introduce şi perioada de stagiu, pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, aceasta constând în primele şase luni după debutul în profesie. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu adeverinţa care este vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.

Documentul mai stabileşte că perioada în care se pot face angajări succesive de probă a mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni, iar pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Legislaţia muncii introduce şi obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

Din Codul Muncii a fost eliminată prevederea din proiectul iniţial conform căreia angajatorul poate renunţa unilateral la clauza de neconcurenţă prevăzută în contract, iar plata indemnizaţiei de neconcurenţă încetează după minim 30 de zile calendaristice de la notificarea scrisă adresată salariatului de către angajator privind denunţarea acesteia.

Executivul a decis totodată ca articolul referitor la negocierile colective să prevadă că "părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi încheiere a contractelor colective de muncă se stabilesc potrivit legii".

În forma iniţială, acest articol stabilea că negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă se reglementează prin lege specială.

Codul Muncii mai prevede că sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale sunt constituite de către salariaţi, pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi a apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte.

Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementează prin lege.

Patronatele constituite în condiţiile legii sunt definite drept organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

Angajatorii se pot asocia în federaţii şi confederaţii sau alte structuri asociative, conform legii.

O altă prevedere cuprinsă în noul Cod al Muncii face referire la contravaloarea pagubei provocate de către angajat în timpul muncii şi imputată acestuia pentru recuperare de către angajator, aceasta urmând să fie limitată la echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie.

Codul Muncii mai stabileşte că salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

Contractele colective de muncă şi actele adiţionale ale căror prevederi sunt limitate la 31 decembrie 2011 vor putea fi încheiate după această dată pe durate care vor fi stabilite prin lege specială.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie, faţă de 30 în prezent, şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere, faţă de 90 în prezent.

În ce priveşte termenul de preaviz, acesta nu poate fi, potrivit Codului Muncii, mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie sau 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

O altă modificare vizează contractele individuale de muncă pe perioadă determinată, care vor putea fi încheiate până la 36 de luni, perioada fiind majorată cu un an.

Codul Muncii reglementează şi munca prin agent de muncă temporară, un concept nou introdus. Acesta reprezintă munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Misiunea de muncă temporară va fi stabilită pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni

Noul Cod al muncii majorează sporul acordat pentru munca prestată în timpul nopţii de la 15 la sută la 25 la sută din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin trei ore de noapte din timpul normal de lucru.

De asemenea, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă au o nouă obligaţie, de a completa registrul unic de control după efectuarea controlului.

Noul Cod al muncii prevede şi o înăsprire a pedepselor pentru muncă la negru. Astfel, primirea la muncă a până la cinci persoane fără încheierea unui contract individual de muncă se va sancţiona cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată, iar fapta persoanei, care în mod repetat stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, va constitui infracţiune şi se va pedepsi cu închisoare de la şase luni la un an sau cu amendă penală.

De asemenea, constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la doi ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de cinci persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.

Guvernul a mai decis ca o amenda cuprinsă între 1.500 lei şi 3.000 lei să fie aplicată atât pentru lipsa evidenţei orelor de muncă prestate de fiecare salariat care trebuie prezentată inspectorilor de muncă de către angajator, dar şi pentru nerespectarea regulii conform căreia o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical.

Confederaţiile sindicale susţin că în noul Cod al Muncii sunt mai multe modificări "aberante":

• se pune accent pe instituirea contractelor individuale de muncă pe perioada determinată, prin descurajarea încheierii contractelor de muncă pe perioada nedeterminată;

• salariaţii vor putea fi disponibilizaţi colectiv fără nici o perspectivă de reangajare;

• prelungirea perioadei de probă a salariaţilor la 90 de zile, respectiv 120 de zile;

• criterii de performanţă în caz de disponibilizare colectivă care nu ţin cont decât de performanţa individuală a lucrătorului stabilită de angajatori pe criterii pur subiective şi ignoră nevoia analizării situaţiei sociale a salariatului;

• delegarea se va putea face pe o perioadă de două luni, în loc de 30 de zile cum este în prezent;

• salarizarea angajaţilor cu contract temporar de muncă va fi mai mică decât a celor cu contract pe o perioada determinată;

• în privinţa muncii suplimentare, în loc ca timpul liber să fie acordat în următoarele 30 de zile, el va fi acordat într-o perioadă de 60 de zile;

• reabilitarea profesională a salariaţilor sancţionaţi se va dubla, de la 6 la 12 luni;

• stabilirea normelor de muncă vor putea fi făcute discreţionar, legea prevăzând doar posibilitatea consultării sindicatelor, nu şi obligaţia de a ţine cont de punctul acestora de vedere exprimat pentru protejarea drepturilor lucrătorilor;

• contractele colective de muncă vor fi la dispoziţia şi bunul plac al patronului, cunoscut fiind că «reprezentanţii salariaţilor» în majoritatea cazurilor sunt numiţi de patron, şi nu aleşi de oameni;

• din Codul Muncii dispar principiile care stau la baza contractelor colective de muncă.

Curtea Constituţională a respins sesizarea privind neconstituţionalitatea Codului Muncii, pentru care Guvernul şi-a asumat răspunderea în Parlament. Sesizarea a fost depusă de 112 parlamentari PSD şi PNL, care au contestat adoptarea Codului Muncii prin procedura asumării răspunderii Guvernului, precum şi elemente de fond ale actului normativ.

Dacă preşedintele va promulga noul Cod al Muncii, actul normativ îşi va produce efectele după publicarea în Monitorul Oficial, la termenele prevăzute.