Bogdan Badea, CEO eJobs: „Chiar dacă salariile sunt în continuare tabu, ele nu sunt atât de secrete pe cât avem impresia”

În 2020, multe salarii au fost plafonate, iar măririle, sistate. În 2021, a apărut şi replica la această decizie a angajatorilor, multe persoane exprimându-şi dorinţa de a schimba jobul. Unele dintre ele au făcut-o, în timp ce altele sunt încă în căutare de oportunităţi mai atractive. Ce rol ar putea juca în acest context transparentizarea salariilor? 

Într-adevăr, anul trecut s-au tăiat salarii, din păcate, iar măririle au fost şi ele amânate. Pe de altă parte, 2021 ne-a adus iar o întoarcere la 180 de grade a pieţei, astfel că anul acesta a fost nu doar un an al revenirii, ci şi unul care a pus o presiune maximă pe salarii. Toţi aceşti candidaţi care au fost reticenţi în a-şi schimba jobul anul trecut dacă au avut un angajator stabil şi singurul motiv pentru care nu au făcut-o a fost pandemia sunt şi primii care acum cer măriri salariale şi, dacă nu le obţin, nu ezită să-şi caute un alt angajator. Ar fi important însă să ţinem minte data viitoare când ne vom mai afla într-un moment de criză că totul e ciclic. Dacă anul trecut au fost angajatori care au profitat de poziţia de putere şi de disperarea candidaţilor, ei sunt şi primii care se confruntă acum cu valuri de demisii. Pe de altă parte, companiile care, în pofida tăierii de bugete, au continuat să investească în brandul lor de angajator, chiar dacă sume mult mai mici sau au funcţionat într-o variantă low cost, companiile care şi-au ţinut aproape angajaţii şi care au avut o comunicareconstantă şi transparentă sunt şi cele care acum au angajaţi fericiţi. Fluctuaţia e normală până la un anumit punct. De asemenea, e firesc ca salariile să facă regulile jocului, însă acest lucru se întâmplă, de obicei, când vorbim de extreme. Când o companie plăteşte în linie cu piaţa sau chiar peste, nu salariul este cel care face oamenii să plece. Pot fi managerii, pot fi colegii, poate interveni plafonarea sau multe altele. Transparentizarea salariilor ar conduce doar către discuţii mai fair între jucătorii pieţei. Ca în orice relaţie sănătoasă, aşteptările ar fi setate de la bun început şi, de la un punct încolo, ne-am vedea cu toţii de treabă, în loc să ne mai întrebăm pe la colţuri cât câştigă colegul de la IT. Ce ştim în acest moment cu certitudinee că anunţurile cu salariul la vedere atrag cu 40% mai mulţi candidaţi relevanţi.Acesta ar fi şi principalul avantaj pentru angajatori într-o competiţie acerbă pentru talente, cum este iar în acest moment în piaţă. Cu alte cuvinte, dacă aplicanţii ar şti de la bun început salariul oferit pentru un anumit job sau măcar range-ul salarial, s-arsalva timp de ambele părţi.

Se bucură anunţurile cu salariile la vedere de mai multă atenţie din partea candidaţilor pe platforma de recrutare eJobs?

Da, 100%.Pe lângă rata de vizualizare mult mai mare de care au parte astfel de anunţuri, dar şi de creşterea cu 40% a aplicanţilor relevanţi, anunţurile cu salariile la vedere transmit foarte multe mesaje pozitive şi despre brandul de angajator al companiei respective. Iar într-o perioadă ca cea în care ne aflăm, când pandemia a afectat negativ atâtea companii pe partea de employer branding, acest lucru nu e deloc ceva neglijabil. În primul rând, o companie care afişează salariul sau măcar un interval salarial în anunţul de angajare va fi percepută de către candidaţi drept una transparentă, deci va primi din start o bilă albă la brandul de angajator. În al doilea rând, chiar dacă salariile sunt în continuare în zona de tabu în România, adevărul e că ele nu sunt atât de secrete pe cât avem impresia. Există forumuri, există prieteni, există tool-uri care îţi spun exact cât se câştigă pe o anumită poziţie, într-un anumit domeniu, dintr-un anumit oraş. Chiar noi avem un astfel de instrument, Salario, unde candidaţii pot afla în doar câteva secunde dacă sunt plătiţi sau nu în medie cu piaţa şi acţiona în acord cu rezultatul – pot să ceară o renegociere de salariu sau să-şi caute un job mai bine plătit. Evident că avem şi cazuri în care un toolca Salario poate să crească recunoştinţa şi aprecierea faţă de actualul angajator, atunci când vorbim despre salarii peste medie. Ca lideri de piaţă, suntem primii care încurajăm demersul transparentizării salariilor, ca un pas firesc spre o piaţă a muncii echitabilă, aşa cum vedem în ţările din vest, unde se întâmplă deja acest lucru. Şi mai e un aspect care n-ar trebui neglijat când vine vorba de salarii: oricât de multă secretomanie ar fi în continuare în jurul acestui subiect, adevărul e că oamenii vor să ştie dacă sunt plătiţi în mod corect şi e perfect legitim acest lucru. În mai puţin de trei luni de când am lansat comparatorul nostru de salarii, avem peste 150.000 de oameni care au fost curioşi să afle unde se situează pe piaţă. Cifra asta ar trebui să ne dea de gândit tuturor.

Cum spuneam mai devreme, ne aflăm  din nou într-un context în care angajatorii „se luptă” pentru talente. Cepot face în plus companiile pentru a atrage candidaţi în această penurie?

Aici e un capitol unde noi pariem foarte mult pe inteligenţa artificială şi care credem că se va dezvolta extrem de mult în perioada următoare. Până acum a existat, e adevărat, o uşoară reticenţă în a pune în aceeaşi frază resursele umane şi inteligenţa artificială, dar ar trebui să înţelegem cu toţii că cea din urmă nu e aici ca să ne „fure” joburile, ci pentru a ne uşura munca şi pentru a ne eficientiza task-urile. Şi, ca să iau un exemplu concret, care mi-e şi cel mai la îndemână, în acest moment, cu ajutorul inteligenţei artificiale noi putem să reperăm inclusiv acei candidaţi latenţi – adică pe cei care nu aplică la joburi, dar care sunt susceptibili de o schimbare profesională –, în faţa cărora aducem exact joburile potrivite profilului lor. Dacă acestea se dovedesc a fi oportunităţi profesionale mai bune decât jobul actual, aceşti candidaţi vor face schimbarea profesională şi vor deveni candidaţi activi. Credem atât de mult în a aduce la aceeaşi masă inteligenţa artificială şi resursele umane încât am dedicat o întreagă linie de business acestui tip de recrutare inteligentă şi rapidă. Iar pariurile nu se opresc aici, căci ne propunem ca Skilld, noua linie de business, să reprezinte 10% din cifra de afaceri până la final de 2023.

Nici timpul nu este momentan un aliat al specialiştilor de HR. Procesele de recrutare sunt destul de migăloase, iar activităţile zilnice de rutină consumă şi ele destul timp. Cum poate tehnologia să ajute în acest sens?

Foarte simplu şi în doar câteva secunde. Există mitul că un om bun de resurse umane poate să-şi dea seama în sub 10 secunde dacă CV-ul candidatului pe care îl are în faţă se potriveşte sau nu cu poziţia pe care o are deschisă. Ei bine, nu e un mit, e cât se poate de adevărat. Din păcate însă, oricât de puţin ar părea pentru cineva care nu lucrează în domeniu, dacă luăm în calcul că sunt specialişti cărora le trec prin mână, zilnic, sute şi chiar mii de CV-uri, nu mai sună deloc puţin, ba din contră. Pare calea sigură spre burnout şi overtime. Din fericire, tot tehnologia ne ajută aici pentru că AI-ul nu doar face matchingul instantaneu între CV şi job, dar poate ajuta specialiştii noştri să scaneze şi multiple platforme în căutarea candidaţilor potriviţi pentru un job. Practic, la cele peste 4,6 milioane de CV-uri, câte am adunat în universul eJobs în cei aproape 22 de ani de activitate, se adaugă şi talentele latente din afara universului nostru, despre care vorbeam mai devreme.Reuşim astfel să creăm cel mai mare ecosistem de candidaţi de pe piaţa din România şi să-i şi conectăm cu oferta de joburi de pe piaţă. Un alt lucru prin care oferim timp, cea mai preţioasă resursă în aceste zile, specialiştilor în HR e faptul că, prin Skilld, precalificăm noi toţi candidaţii potriviţi. Cu alte cuvinte, în momentul în care omul de HR primeşte lista scurtă de la noi, specialiştii noştri deja s-au asigurat că acei candidaţi sunt interesaţi de jobul respectiv, de companie şi, atunci când salariul e specificat, că se şi încadrează în buget.

Ne-ai povestit ce poate să facă inteligenţa artificială, dar ce nu poate totuşi să facă ea? Care sunt sarcinile pe care ar trebui să se axeze în continuare specialiştii de HR?

Cu siguranţă cele care ţin de tot ce înseamnă umanul din resursele umane, acolo unde, evident,acest lucru intră în atribuţiile omului de HR. Tocmai pentru că vorbim deja de mai mult de 1 an şi jumătate în care ne-am petrecut activitatea mai mult în online, aş pune accent pe tot ce înseamnă activităţi de echipă. În viitorul apropiat, la cum arată contextul acum, acestea se vor întâmpla tot în mediul online, dar sunt atâtea opţiuni şi virtuale pe zona asta, doar creativitate trebuie să fie. Iar atunci când situaţia sanitară va permite şi, evident, în condiţii de maximă siguranţă, aş prioritiza pentru anul viitor şi activităţile în „format fizic”, teambuilding-uri, ieşiri, evenimente. Din fericire şi anul acesta am reuşit să le strecurăm în agende când situaţia sanitară a fost de partea noastră şi am văzut cât de important e să ne întâlnim şi fizic. Cred că iar o zonă asupra căreia ar trebui să-şi îndrepte şi mai mult atenţia HR-ul e tot ce înseamnă retenţie. Pentru că într-o perioadă în care nu ştim ce să mai facem ca să atragem talente, de multe ori ne scapă din vedere chiar „diamantele” de sub nasul nostru, actualii angajaţi, care pot fi chiar cei mai buni ambasadori de brand şi, deci, pot ajuta direct şi la atragerea de candidaţi.

Poate fi permanentizarea muncii remote o soluţie în atragerea anumitor specialişti în interiorul unei companii?

Munca remote nu mai e sau nu ar mai trebui să fie un privilegiu în 2021, ci parte din pachetul minim de beneficii al oricărei companii. Pandemia ne-a arătat de atâtea ori că nu contează de unde îţi faci jobul în foarte multe cazuri pentru că, iată, în ultimul an şi jumătate, am reuşit să ne menţinem productivitatea sau, pe alocuri, chiar s-o creştem şi de acasă. Cu siguranţă acele companii care vor menţine munca remote pe termen lung vor avea numai de câştigat în ochii candidaţilor, fie că o vor face în sistem hibrid sau 100% remote. Tinerii, IT-iştii, creativii, dar nu numai ei vor alege mai degrabă astfel de angajatori pentru că şi aici avem nişte mesaje pozitive care transpar pe zona de employer branding despre încredere, libertate, autonomie. Toate astea vin la pachet şi merg mână în mână cu munca remote. Ne bucurăm să vedem că angajatorii au înţeles dorinţa candidaţilor de flexibilitate şi vedem o creştere a joburilor remote la 5,4% din numărul total de joburi în primele 9 luni ale anului versus 1%, cât reprezentau în 2019 şi chiar faţă de 2020, când însumau 4,5 procente. Iar dacă e să ne uităm la valorile absolute, cifrele par şi mai spectaculoase: de la 3.200 (2019) şi, respectiv, 11.300 joburi remote (2020), oferta de joburi remote a crescut la peste 15.000 în 2021, în perioada ianuarie-septembrie. Cu toate astea, creşterea numărului de aplicări ne arată că cererea şi nevoia de flexibilitate din partea candidaţilor e şi mai mare în aceeaşi perioadă, respectiv primele 9 luni ale anului: 10,7% din totalul aplicărilor din 2021 (peste 1.100.000) au fost pentru joburi remote, versus 6,7% în 2020 şi 1,3% în 2019.