Ce soluţii găsesc companiile atunci când se confruntă cu o CRIZĂ a forţei de muncă

Angajatorii nu se limitează doar la creşterea salariilor, ci caută activ personal şi încearcă să îl transfere acolo unde este nevoie.

„În primul rând, au mărit salariile până la un nivel suportabil, care să nu le afecteze competitivitatea. Apoi caută activ oameni în localităţile apropiate fabricii, dar nu găsesc neapărat candidaţii de care au nevoie. Foarte mulţi angajatori apelează la relocare, atragerea oamenilor de la distanţe mari, de exemplu din Moldova în Transilvania. Există încercări de a aduce înapoi români plecaţi, dar nu vorbim acum de o soluţie salvatoare, pentru că numărul celor care se întorc nu este foarte mare”, a declarat, pentru MEDIAFAX, Florin Godean, country manager în cadrul companiei Adecco România.

Relocarea personalului este una dintre soluţiile la care apelează angajatorii ca răspuns la deficitul înregistrat pe piaţa de forţă de muncă.

„Se caută muncitori şi se aduc la muncă (pe banii companiei) din zone din ce în ce mai îndepărtate de sediul firmei (50 km şi mai mult)”, susţine Raluca Pârvu, business manager la firma de consultanţă în management şi resurse umane BPI Group.

Angajarea deţinuţilor sau a refugiaţilor străini este o soluţie folosită doar în anumite cazuri. „Angajatorii care caută muncitori necalificaţi apelează şi la deţinuţi şi sunt cazuri când au fost angajaţi şi refugiaţi străini – dar numai în cazuri punctuale”, susţine Godean.

Beneficiile acordate angajaţilor reprezintă un alt răspuns la deficitul de forţă de muncă. Angajaţii oferă, în funcţie de specificul fiecărei industrii, bonus de prezenţă, asigurări medicale, sesiuni de training, sesiuni de team building sau acoperirea cheltuielilor de transport, adaugă Godean.

„Pentru zonele urbane, în servicii, unde sunt vizaţi tinerii mileniali, se oferă din ce în ce mai multe beneficii salariaţilor, în bani, timp liber sau orice altă formă. În fine, sunt companii care aleg metoda directă, şi anume creşterea salariilor semnificativ peste media pieţei, cu toate avantajele şi inconvenientele unei asemenea politici. Tot pentru tineri, au un anumit succes programele de internship, cu recrutare la capătul culoarului. Nu la fel de mult succes au programele de ucenicie, care au rămas total marginale şi pentru că nu sunt explicate coerent către publicul-ţintă”, susţine Raluca Pârvu.

Din ce în ce mai multe companii din industrii din ce în ce mai diverse apelează la leasingul (închirierea) de personal, potrivit Smartree, companie care activează pe piaţa de externalizare a proceselor de resurse umane.

În primii ani de la apariţia sistemului de închiriere de personal, acesta a fost utilizat ca răspuns al unor necesităţi fluctuante de personal necalificat. În ultimii ani, sistemul este folosit de foarte multe companii multinaţionale ȋn căutare de personal cu pregătire şi educaţie.

Companiile cele mai active pe acest segment sunt call center-urile sau centrele de tip shared-services, consultanţă IT, companiile din domeniul tehnologiei, telecom, dezvoltare software sau cele ȋn care activitatea este de tip project-based.

Această formă de angajare este cel mai des ȋntȃlnită ȋn oraşele mari, precum Bucuresti, sau ȋn zonele unde există centre industriale sau facilităţi importante de producţie precum Timişoara, Craiova, Sibiu sau Cluj-Napoca.

„Închirierea de personal este utilizată în toate domeniile, chiar şi cel guvernamental (...) şi este foarte folosită în sectorul logistic, industria auto şi agricultură”, precizează Godean.

Reprezentantul BPI Group menţionează că închirierea de personal nu reprezintă o soluţie pe termen lung. „Închirierea de personal nu rezolvă problema pe termen mai lung. Este o soluţie pe termen scurt, prin definiţie, cu cost mai mare, dar care permite să fie rezolvate probleme de sezonalitate sau alte probleme punctuale. Desigur, în situaţia de azi, nici furnizorii de personal temporar nu găsesc salariaţi”, spune Pârvu.

Un alt model de răspuns la criza forţei de muncă este cel american. Salariaţilor li se acordă - pe lângă remuneraţia în bani şi bonusurile cunoscute - şi acţiuni ale companiei, aceştia devenind astfel „part of the story”. Directorul Centrului de cercetare-dezvoltare Fitbit deschis recent la Bucureşti, Andrei Pitiş, a explicat pentru MEDIAFAX că firma - cu capital american - îşi motivează salariaţii din întreaga lume acordându-le acţiuni. „Desigur, aceste acţiuni nu le conferă şi drept de vot în AGA, dar le dă dreptul de a primi dividende, angajaţii devenind astfel parte interesată în bunul mers al firmei”. Reprezentantul Fitbit a menţionat că în această perioadă compania face angajări.

Angajarea personalului străin nu reprezintă întotdeauna o soluţie profitabilă din punct de vedere financiar pentru companii.

„Angajarea lucrătorilor străini este foarte costisitoare. Se poate ajunge la un salariu dublu faţă de cel oferit unui lucrător român, fără ca randamentul să fie dublu. Acum, cei mai mulţi străini sunt angajaţi în domeniul producţiei auto”, precizează reprezentantul Adecco Group.

Personalul străin poate fi o soluţie la deficitul de forţă de muncă dacă provine din ţări din afara Uniunii Europene, unde mâna de lucru este mai ieftină.

„Sunt discuţii din ce în ce mai frecvente despre importul de mână de lucru ieftină, din ţări non-UE. Citim despre Vietnam, Nepal sau Sri-Lanka şi poate fi doar începutul unui proces de termen lung. Dar există încă multe bariere la accesul pe piaţa forţei de muncă şi încă nu ştim cum vor fi integrate aceste persoane în comunităţi mici, rurale sau tradiţionale”, susţine Pârvu.