Korn Ferry: Care este creşterea salariilor din România previzionată pentru 2023

Piaţa globală a muncii continuă să fie la un punct de cotitură. După ultimii doi ani şi jumătate de adaptare şi evoluţie, organizaţiile de la nivel global au trasat noi strategii de afaceri şi de atragere a talentelor, iar acest lucru a avut un impact important asupra direcţiei programelor de recompensă pentru angajaţi: salarii, beneficii extrasalariale, prime, bonusuri.

Angajatorii s-au adaptat şi au evoluat timp de aproape trei ani marcaţi de evenimente importante, cu impact asupra tuturor economiilor. Anul 2023 este încă unul de evaluare şi acţiune, scrie Business Magazin.

Un sondaj realizat de compania de consultanţă în resurse umane Korn Ferry despre evoluţia pieţei muncii în anul 2022 şi perspectivele pentru anul 2023 arată că evoluţia ratei inflaţiei continuă să fie o provocare pentru organizaţii, iar modul lor de a proceda în această situaţie este împărţit.

Astfel, 55% dintre organizaţiile din România fie au făcut deja o creştere a salariilor bazată pe inflaţie, fie se gândesc să o facă, în timp ce 42% nu oferă o creştere în mod specific din cauza inflaţiei, iar 3% au ales să nu ofere nicio creştere salarială. „De când am început aceste sondaje, aceste interacţiuni cu piaţa legate de subiectul inflaţiei, ceea ce puteam să vedem ca tendinţă clară era o decizie de aştepta, de a amâna luarea unei decizii legate de inflaţie. Cu toate acestea, erau încă multe organizaţii care începuseră să-şi pună problema ca în următoarele luni să ia o decizie”, a spus Liviu Grigorescu, associate client partner, head of total rewards practice Central Eastern Europe, Korn Ferry, în cadrul unui webinar organizat de companie pentru prezentarea rezultatelor sondajului.

Astfel, circa 32% dintre companiile din România care au răspuns sondajului Korn Ferry au spus că au o parte separată de buget salarial din cauza creşterii inflaţiei. De exemplu, dacă creşterea totală a salariului a fost de 5% şi jumătate din aceasta s-a datorat inflaţiei, atunci creşterea din cauza inflaţiei este de 2,5%.

„Din discuţiile pe care le-am avut, foarte puţine organizaţii au avut abordarea de a compensa integral inflaţia, iar dacă nu poţi să compensezi integral scăderea puterii de cumpărare, atunci trebuie să decizi în ce să investeşti: creştem salariile, investim în beneficii, investim în wellbeingul angajaţilor, investind parţial în diverse elemente, creştem bonusurile de performanţă, ne orientăm asupra experienţei pe care o au angajaţii la locul de muncă. Sunt foarte multe acţiuni pe care o organizaţie le poate lua astfel încât să abordeze această problematică a creşterii inflaţiei”, a mai spus Liviu Grigorescu.

În plus, mai mult de 27% dintre organizaţii au decis să ofere o anumită formă de beneficii suplimentare angajaţilor lor pentru a compensa creşterea inflaţiei. Dintre aceste organizaţii, 36% au ales să ofere o ajustare unică a costului vieţii ca principală formă de asistenţă a angajaţilor, în timp ce 13% au decis să-şi accelereze plăţile anuale de stimulente, faţă de doar 7% la nivel global.

„Angajatorii sunt între ciocan şi nicovală pentru că pe de o parte vorbim despre o presiune asupra costurilor şi despre o abilitate de a transmite aceste costuri suplimentare în lanţul de valoare, iar pe de altă parte vorbim despre o piaţă a forţei de muncă extrem de competitivă, în care căutările salariale şi aşteptările angajaţilor de la angajator sunt în continuă creştere.

Astfel, suntem prinşi la mijloc”, mai spune Liviu Grigorescu.