Ce regim va avea munca în regim hibrid pe piaţa muncii din România

Astfel că, în pofida ridicării restricţiilor, peste 86% dintre companiile respondente la sondajul HR Barometru realizat de PwC România în luna martie vor continua să lucreze în regim hibrid şi doar 11% vor relua activitatea obligatorie la birou pentru toţi angajaţii. Este vorba, desigur, despre companii alte căror activităţi se pot derula la distanţă. Dintre organizaţiile care vor lucra în regim hibrid, 58,9% o vor face după anumite reguli, precum un număr de zile obligatoriu sau planificarea zilelor de prezenţă printr-o aplicaţie dedicată, în timp ce un sfert vor lăsa la alegerea angajatului prezenţa la birou.

Majoritatea companiilor plănuiesc revenirea la birou la o dată fixă pentru toţi angajaţii, iar în trei sferturi din cazuri lunile aprilie şi mai sunt indicate pentru reîntoarcerea la birou.

Este clar că nu există o abordare unică pentru toţi sau un mix ideal în modul de lucru hibrid. Mai importantă decât munca la distanţă este autonomia / posibilitatea de a alege. Nu este deloc exclus ca pe măsură ce angajaţii încep să revină la birou într-o proporţie mai mare, preferinţele să evolueze mai mult înspre interacţiune, chiar dacă nu ne putem aştepta la o întoarcere totală la abordările de dinainte de pandemie, cu program fix la birou. Preferinţa şi alegerea angajaţilor trebuie să fie luate în considerare pentru a atrage şi reţine nu numai talente, dar şi forţa de muncă, în general, într-un moment în care multe companii se confruntă cu deficit de competenţe şi forţă de muncă.

Fie că vorbim de locaţie sau de programul de lucru, flexibilitatea este larg acceptată în toate sectoarele. Desigur sectoarele în care o mare parte din angajaţi trebuie să interacţioneze fizic cu clienţii, dar şi sectoarele care au structuri organizaţionale ierarhice, tradiţionale tind să fie mai conservatoare în această acceptare. În sectorul Energie (utilităţi / produse petroliere), de exemplu, se regăsesc mai multe companii care nu iau în calcul permanentizarea telemuncii sau nu o consideră relevantă pentru activitatea lor, dar proporţia lor rămâne mică (20%). Urmează sectoarele: servicii financiare (11%) şi FMCG/Retail (6%), după cum relevă datele din HR Barometru. La cealaltă extremă se află sectoarele în care se lucrează cu tehnologia, structurile sunt mai degrabă pe proiecte, cu un grad mare de autonomie al echipelor şi indivizilor (IT&C, servicii profesionale, etc.)

Conform sondajului ”Future of Work and Skills” realizat de PwC în septembrie 2021, productivitatea a crescut în munca de la distanţă/hibrid, aproape 60% dintre respondenţi arătând că organizaţia lor a avut performanţe mai bune în raport cu obiectivele, faţă de perioadele anterioare. Creşterea productivităţii poate fi atribuită unor factori precum: majorarea timpului alocat muncii ca urmare a lucrului de la distanţă, mai puţine distrageri de atenţie, implementarea de noi tehnologii, realizarea unor întâlniri mai eficiente, etc.

În acelaşi timp, a crescut şi fenomenul de epuizare (”burnout”) din cauza creşterii volumului de muncă, dar şi a dificultăţii de deconectare, pe fondul unui stres general determinat de anxietatea faţă de boală, reducerea interacţiunilor umane, etc. Conform aceluiaşi sondaj, aproximativ 75% dintre lideri nu sunt pe deplin încrezători că volumul de muncă este gestionabil pentru angajaţi. De altfel, se pare că acest fenomen a contribuit, la nivel global, la un număr record de demisii care nu sunt generate neapărat de alte oportunităţi de muncă, ci pur şi simplu din dorinţa de a face o schimbare sau de a creşte calitatea vieţii, comportament de altfel explicabil în urma unei situaţii de criză şi de reevaluare a priorităţilor.

Rămâne de urmărit dacă acest ”burnout”, combinat cu numărul mare de plecări, nu va avea exact efectul contrar asupra productivităţii.

Munca de la distanţă şi digitalizarea atrag o multitudine de provocări la nivelul politicilor de resurse umane, atât pentru angajat, cât şi pentru angajator. De aceea, angajatorii trebuie să regândească modul de lucru în esenţă, să dezvolte şi să execute strategii noi, dinamice, să investească continuu nu doar în tehnologie, dar şi în competenţe relevante, mai ales pentru management, în a gestiona echipa la distanţă, întrucât colaborarea virtuală a devenit o parte integrantă a experienţei angajaţilor şi clienţilor.

De asemenea, este necesară regândirea în substanţă a modului de lucru, a rolurilor, a interacţiunilor la nivel de echipă şi organizaţie, astfel încât impactul să fie pozitiv atât asupra productivităţii imediate, cât şi asupra stării de bine a angajaţilor sau culturii organizaţionale, în general. Companiile trebuie să facă adevărate exerciţii de imaginaţie şi să creeze scenarii legate de cine, unde, când şi cum va lucra, nu doar pentru a adapta spaţiile şi instrumentele de lucru, dar şi pentru a defini pachete adecvate, flexibile de compensaţii şi beneficii, adaptate diferitelor categorii de angajaţi.